La convention collective de travail nr. 149
La convention collective de travail nr. 149 (ci-après : la CCT), conclue le 26 janvier 2021 au sein du Conseil national du Travail, crée un nouveau cadre pour le télétravail rendu obligatoire ou recommandé par le gouvernement ("Télétravail Covid-19"), et ce, en sus des deux formes de télétravail existantes:
- Télétravail structurel, réglée par la cct nr. 85; et
- Télétravail occasionnel, réglée par la ‘Loi concernant le travail faisable et maniable’.
Cet article a pour objet de présenter un aperçu des principales dispositions du nouveau cadre juridique relatif au Télétravail Covid-19.
Quel est le champ d’application de la CCT?
La CCT est applicable au télétravail recommandé ou rendu obligatoire par le gouvernement dans le cadre des mesures adoptées afin de combattre la crise du coronavirus.
La CCT ne s’applique pas aux accords existants (concernant le télétravail structurel ou le télétravail occasionnel). La notion ‘d’accord existant’ vise:
“Les CCT ou les accords individuels ou les politiques de télétravail, qui ont été élaborées dans le respect des règles de concertation sociale au sein des entreprises, et ce avant le 01.01.21”.
Par conséquent, ceux qui avaient déjà élaboré une ‘politique’ visant à mettre en œuvre le télétravail obligatoire avant le 1er janvier 2021 ne sont pas tenus d'agir à nouveau. Ceci à condition que cette ‘politique’ ait été établie dans le respect des règles de concertation sociale.
La notion de concertation sociale désigne:
- En cas de présence d'un comité d'entreprise ("CE") : le CE a été informé et pouvait émettre des conseils ou émettre des objections (sans pouvoir de décision, conformément à l'article 15 de la Loi portant organisation de l’économie (20 septembre 1948) et à l'article 10 de la cct nr. 9);
- En cas de présence d'un comité pour la prévention et la protection du travail ("CPPT") : le CPPT a été informé, conformément à l'article 52 de la Loi relative au bien-être des travailleurs lors de l’exécution de leur travail (4 août 1996);
- En cas de présence d'une délégation syndicale ("DS") : la DS ne joue aucun rôle dans le cas présent;
- En cas de participation directe des travailleurs: les travailleurs ont participé à la concertation conformément au titre 8 du Code sur le bien-être au travail, y compris le(s) service(s) de prévention.
La CCT permet aux entreprises de développer une politique plus permanente basée sur la cct nr. 85 au lieu de la CCT. Le texte de la CCT n'exclut pas non plus que - pour des situations spécifiques - la Loi du 5 mars 2017 sur le télétravail occasionnel soit retenue comme base légale. La politique peut également consister en une combinaison de plusieurs possibilités, en partie structurelle, en partie occasionnelle et en partie sur base de la nouvelle CCT. La nature de la fonction de télétravail ainsi que les besoins et les souhaits des travailleurs ainsi que ceux de l'entreprise sont déterminants à cet égard.
La CCT est conclue pour une durée déterminée et cessera d’être en vigueur le 31 décembre 2021.
La CCT elle-même n'impose pas le télétravail. Par conséquent, si le gouvernement décidait de mettre un terme au télétravail obligatoire ou recommandé à un stade antérieur, la CCT cesserait automatiquement d'avoir effet.
Que stipule la CCT en termes de contenu?
Les accords obligatoires
En vertu de la CCT, des accords doivent obligatoirement être conclus pour chaque travailleur concernant :
- La mise à disposition par l’employeur des équipements et de l’assistance technique nécessaires au télétravail : En cas d’utilisation d’équipements appartenant au travailleur: la prise en charge par l’employeur des frais d’installation des programmes informatiques pertinents, des frais d’utilisation, de fonctionnement et d’entretien et d’amortissement;
- les frais de connexion supplémentaires;
Nous notons toutefois que, lors de l'évaluation des coûts susmentionnés, l'entreprise peut prendre en compte tous les coûts déjà payés par l'employeur pendant la crise du coronavirus, et ce indépendamment du fait que ces coûts soient spécifiques ou non à la crise du coronavirus. En d'autres termes : si l'indemnité de frais générale (frais propres à l'employeur, indemnité de représentation...), le maintien de l'allocation de mobilité, la prime de corona, (etc.) couvrent déjà tous les frais réels, il peut être décidé qu'aucune indemnité supplémentaire n'est due pour les frais liés au Télétravail Covid-19.
Les points de discussion et les accords envisageables
De plus, des accords optionnels peuvent être conclus - dans la mesure où l'on souhaite s'écarter de la réglementation applicable dans l'entreprise à cet égard. Cela concerne:
- les horaires de travail;
- la charge de travail et les critères de résultat du télétravailleur;
- les règles concernant la (non-) accessibilité du télétravailleur et/ou le moyens pour joindre le télétravailleur;
- les règles concernant le contrôle des résultats par l’employeur et/ou critères d’évaluation (dans ce cas, il existe également une obligation d’information concernant les modalités applicables).
En conclusion, la CCT contient également un aperçu des dispositions légales déjà existantes en matière de bien-être au travail lié spécifiquement au télétravail. Plus précisément, les télétravailleurs doivent être informés de:
- l’aménagement du poste de travail;
- la bonne utilisation des écrans de visualisation;
- le support disponible au niveau technique et informatique.
Comment pouvons-nous vous assister?
Si votre entreprise n'a pas encore conclu d'accord concernant le télétravail, et ce dans le respect des règles de concertation sociale, nous serons heureux de vous assister dans l'élaboration d’une telle convention collective de travail, d'une politique ou d'un accord individuel.
Nous vous assisterons également volontiers dans la communication avec vos travailleurs et en ce qui concerne les obligations d'information.